La loi garantit aux femmes enceintes le droit aux congés de maternité avant et après l’accouchement. Quelles sont les règles à respecter ?

Avant le congé maternité

Obligation d'information de la part de la salariée

  Le congé maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée doit vous avertir du motif de son absence et de la date à laquelle elle souhaite y mettre fin. Cette information s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est impossible de vous opposer à ce départ.

  Un congé pathologique peut être prescrit par un médecin à votre salarié en raison de complications d'ordre médical sur la période prénatale. Limité à 2 semaines, il peut être prescrit en une ou plusieurs fois. Il ne peut cependant pas être reporté sur la période postnatale.

A savoir : la Convention Collective de la Coiffure dispose dans son article 6.2.1 : Les femmes en état de grossesse déclarée au sens de l'article L. 122-25-2 du code du travail bénéficieront, sans changement de rémunération, de 1 demi-heure de réduction de la durée journalière de présence.

Pendant le congé maternité

Impossibilité de licenciement

  La loi protège les femmes contre toute forme de discrimination pour cause de grossesse. Ainsi, vous ne pouvez pas licencier une salariée usant ou non de son droit au congé maternité. Cette interdiction s’étend de la période prénatale à la période postnatale, mais également durant les congés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Respecter la durée du congé maternité

  La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité 6 semaines avant la date de l'accouchement et 10 semaines après. La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître ou du nombre d’enfants déjà à charge (voir encadré ci-dessous).

  La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement. De plus, il est interdit d'employer la salariée dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

  Les durées légales des congés maternité sont variables. La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité, composé d'un congé prénatal et d'un congé postnatal, dont la durée varie en fonction de 2 critères : le nombre d'enfants à maître + le nombre d'enfants déjà à charge.

• Nombre d'enfants à naître : 1; Nombre d'enfants déjà à charge : 0 ou 1; Durée de congé prénatal : 6 semaines; Durée du congé postnatal : 10 semaines soit 16 semaines en tout
• Nombre d'enfants à naître : 1; Nombre d'enfants déjà à charge : 2 ou plus; Durée de congé prénatal : 8 semaines; Durée du congé postnatal : 18 semaines soit 26 semaines en tout
• Nombre d'enfants à naître : 2; Nombre d'enfants déjà à charge : -; Durée de congé prénatal : 12 semaines; Durée du congé postnatal : 22 semaines soit 34 semaines en tout

  La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement. De plus, il est interdit d'employer la salariée dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

  La salariée peut choisir de reporter son congé prénatal de 3 semaines maximum sous réserve d’acceptation du médecin qui la suit. Cette demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue. Dans ce cas, ce report s’additionne au congé postnatal.

Garantie de rémunération et d'évolution du salaire

  Pendant le congé maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et en partie par votre entreprise. Vous devrez alors vous rapprocher de votre caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ou consulter le site internet de l’Assurance maladie. De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire.

  En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise, la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité a le droit aux mêmes évolutions salariales que n’importe quel autre collègue relevant de la même catégorie professionnelle. À défaut, cette majoration est calculée en fonction de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée dans son emploi précédent son congé maternité

  Bien que le congé maternité entraîne la suspension du contrat de travail, vous devez assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

  Par ailleurs, à  la fin du congé maternité, vous devez réaffecter la salariée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire. La rémunération doit rester, au minimum, équivalente.

Après le congé maternité

 Un congé parental d'éducation
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Seule condition : attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant.

  Un entretien professionnel pour la salariée
À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien professionnel à la salariée dont les modalités sont définies dans l’article L6315-1 du Code du travail : cet entretien vise à échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée. En aucun cas, il ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont vous remettrez une copie à la salariée.

  Un examen de reprise du travail
Vous devez vous assurer que la salariée puisse bénéficier d’un examen de reprise effectué par le médecin du travail.

  Permission plus aisée du rupture de contrat
La salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui vous lie sans avoir à respecter le délai habituel de préavis. Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Cette possibilité lui est offerte durant 2 mois. Il vous est donc impossible de demander une quelconque indemnité pour non-respect de ce délais.

  Priorité à la réembauche
Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications. Vous devrez alors restituer tous les avantages dont bénéficiait précédemment la salariée et vous assurer de sa formation professionnelle en cas de changements techniques.

OUTILS

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© Source : Ministère de l'Economie