Le pouvoir disciplinaire d´un employeur s´applique dès lors qu´il respecte la Constitution, les Lois et réglements, les Conventions et accords collectifs ainsi que le réglement intérieur. Ce pouvoir peut s´exercer même en dehors des heures de travail dans l´enceinte de l´entreprise. La sanction doit être proportionnelle à la faute commise. Les amendes et sanctions pécunières, les sanctions discriminatoires de sexe, de la situation familiale, ethnique, raciale, opinions politiques, des moeurs, des activités syndicales ou de conviction religieuse sont interdites. C´est à l´employeur de prouver la faute du salarié. A défaut de preuve suffisante, le doute bénéficie au salarié. Il peut contester la sanction qui lui est infligée. Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée dans la quelle il rétabli les faits. Il peut également demander au conseil des prud´hommes l´annulation de la sanction. Le cumul des sanctions pour un même fait est interdit.

  Dès que l´employeur a connaissance du fait fautif du salarié, il doit engager dans les deux mois les poursuites disciplinaires. Au-delà, la sanction est prescrite. Par ailleurs, une sanction infligée depuis plus de trois ans ne peut être invoquée pour une nouvelle sanction.

Les différentes sanctions

1. L´Avertissement

  L´avertissement n´entraîne pas obligatoirement le licenciement du salarié. Mais la multiplication d´avertissements non contestés et la multiplication de faits répréhensibles peuvent justifier le licenciement.

1. La Mutation ou le Déclassement professionnel

  La mutation est un changement d´affectation. le déclassement professionnel est une rétrogradation dans l´emploi et/ou les fonctions du salarié. Ces changements entraînent l´alignement de la rémunération sur le nouvel emploi ou les nouvelles fonctions. Si le salarié refuse ces sanctions, il peut être liccencié pour cause réelle et sérieuse.

1. La Mise à pied

  C´est une suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération. Sa durée et ses motifs doivent être fixés et connus du salarié au moment où elle lui est notifiée. La mise à pied conservatoire, qui n´est pas une sanction en elle-même, est une phase préalable dans l´attente de la sanction disciplinaire.

1. Le Licenciement

  C´est la sanction la plus grave. Elle ne peut être mise en œuvre qu´à la suite d´une faute lourde ou par récidive.

Les procédures

1. La procédure simple

  Toute sanction doit être motivée par écrit au salarié. La motivation doit être clairement expliquée pour permettre au salarié de connaître la nature des faits.

1. La procédure de l´entretien préalable

  Elle est adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Elle doit indiquer l´objet, la date, l´heure et le lieu de l´entretien en rappelant au salarié qu´il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l´entreprise. Si l´entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, la possibilité d´une assistance par un conseiller n´est ouverte au salarié qu´en cas de licenciement. Le délai suffisant entre la convocation et le jour fixé pour l´entretien est de trois jours. Au cours de l´entretien, l´employeur expose les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction doit intervenir plus de 24 heures et moins d´un mois après l´entretien.